La loi n°2015-366 du 31 mars 2015 a modifié de nombreuses dispositions du Code général des collectivités territoriales (CGCT). Elle vise à faciliter l’exercice, par les élus locaux, de leur mandat. Une de ces dispositions leur permet de bénéficier, sous conditions, des règles applicables aux salariés protégés.

Les salariés protégés

Certains salariés bénéficient de dispositions légales et réglementaires plus favorables en cas de rupture ou d’absence de renouvellement d’un contrat de travail. Cette protection vise à éviter d’éventuelles représailles de l’employeur pour des actes commis dans le cadre de l’exercice de certains mandats. Les articles L.2411-1 et L.2412-1 et suivants du Code du travail énumèrent la liste des salariés protégés en cas de licenciement ou de non renouvellement d’un contrat à durée déterminée.

Sont notamment concernés :

– les délégués syndicaux,
– les délégués du personnel,
– les membres élus du comité d’entreprise,
– les représentants syndicaux au comité d’entreprise,
– les anciens titulaires de mandats,
– les salariés ayant demandé l’organisation des élections professionnelles,
– les candidats aux élections professionnelles.

L’apport de la loi nouvelle

La loi est venue modifiée l’article L.2123-9 du CGCT, qui dispose désormais que les maires, d’une part, ainsi que les adjoints au maire des communes de 10 000 habitants au moins, d’autre part, bénéficient, s’ils sont salariés, des dispositions du Code du travail relatives aux droit des salariés protégés susmentionnés. Ces dispositions visent à éviter d’éventuelles sanctions de la part de l’employeur qui viendrait condamner les positions politiques d’un salarié.

Les règles applicables

Le contrôle de l’inspecteur du travail

Les salariés protégés ne peuvent faire l’objet d’un licenciement, individuel ou collectif, sans l’autorisation de l’inspection du travail, pendant toute la durée de leur mandat et au-delà (de 6 à 12 mois). L’inspecteur du travail vérifie, au cours d’une enquête contradictoire auprès de l’employeur et du salarié, que la rupture du contrat de travail n’est pas une mesure discriminatoire relative aux fonctions de représentation du salarié.

En cas de faute grave, l’employeur conserve son pouvoir disciplinaire et peut prononcer à l’encontre du salarié une mesure en rapport avec son comportement fautif telle qu’une mise à pied conservatoire. Cependant, lorsque le salarié est protégé, la décision de l’employeur doit être notifiée et motivée auprès de l’inspecteur du travail, dans un délai de 48 heures, sous peine de nullité. Si par la suite le licenciement est refusé par l’inspecteur du travail, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés (les salaires non versés doivent être payés au salarié).

Une fois saisi de la demande, l’inspecteur du travail doit statuer dans un délai de 15 jours. L’absence de réponse de ce dernier vaut absence d’autorisation de licenciement.

Lorsque le contrat de travail à durée déterminée arrive à son terme, la rupture ne peut être constatée que par l’inspecteur du travail. Ce dernier doit être saisi un mois avant le terme du contrat et doit s’assurer que le salarié ne fait pas l’objet d’une mesure discriminatoire.

Les recours possibles

La décision de l’inspecteur, positive ou négative, peut faire l’objet :

– d’un recours gracieux devant l’inspecteur du travail,
– d’un recours hiérarchique auprès du Ministre du travail,
– d’un recours contentieux devant le Tribunal Administratif,

Si l’autorisation de licenciement est annulée, le salarié peut demander, dans un délai de 2 mois, à être réintégré dans l’effectif de l’entreprise.

Nous restons à votre disposition pour tout renseignement complémentaire relatif à la présente lettre d’information ou à tout autre sujet d’ordre comptable, social, fiscal ou juridique.