La loi du 5 septembre 2018 a introduit de nouvelles mesures en faveur de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. L’article L.1142-7 du code du travail édicte désormais que « l’employeur prend en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. »
A compter du 1er janvier 2019, ces nouvelles dispositions deviendront impératives.

Le principe

Comme l’indique le texte précité, l’employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Les entreprises de plus de 250 salariés doivent s’y conformer au plus tard le 1er janvier 2019 et les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 250 salariés ont jusqu’au 1er janvier 2020. Aucune mesure contraignante n’est prévue par la loi pour les entreprises de moins de 50 salariés, qui restent cependant tenues de respecter la règle d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

L’employeur doit publier des indicateurs permettant d’identifier les écarts de rémunération. Le ministère du travail a défini une méthodologie particulière permettant d’attribuer une note globale à l’entreprise.

La méthodologie

L’entreprise doit établir et publier un index à partir de 5 indicateurs :
1. Ecarts de rémunération à poste et âge comparables (prise en compte des rémunérations moyennes incluant la rémunération fixe et variable),
2. Chances d’avoir une augmentation : il faut avoir augmenté autant de femmes que d’hommes, à 2% près ou à 2 personnes près,
3. Chances d’avoir une promotion : il faut promouvoir autant de femmes que d’hommes, à 2% près ou à 2 personnes près,
4. Pourcentage de salariées augmentées au retour du congé de maternité ou d’adoption (obligatoire depuis 2006),
5. Employer au moins 4 femmes parmi les 10 personnes les mieux rémunérées de l’entreprise.

L’entreprise calcule ainsi son score :
1. Ecarts de rémunération : score de 0 à 40 points
2. Ecarts de répartition des augmentations individuelles : score de 0 à 20 points
3. Ecarts de répartition des promotions : score de 0 à 15 points
4. Pourcentage de salariées augmentées après congé de maternité ou d’adoption : score de 0 à 10 points
5. Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations : score de 0 à 10 points
Total de l’index : 100 points

A noter que pour les entreprises de moins de 250 salariés, les critères 2 et 3 sont fusionnés.

Les mesures correctives

Si l’entreprise n’atteint pas le score de 75/100, elle devra :
– diminuer les écarts de rémunération,
– appliquer la loi sur les augmentations au retour de congé de maternité ou d’adoption,
– accorder des augmentations individuelles et des promotions,
– assurer une représentation équilibrée des 2 sexes dans les hauts salaires.

L’entreprise calcule son index à partir des résultats de chaque indicateur tous les ans par comparaison avec l’année précédente. A l’issue des 3 premières années (2019, 2020 et 2021 pour les entreprises de plus de 250 salariés) les entreprises devront avoir un index de plus de 75/100 pour ne pas être sanctionnées.

Les sanctions

L’entreprise a 3 ans pour se mettre en conformité. A défaut, une pénalité financière pourra sanctionner l’entreprise défaillante. Son montant maximum est fixé à 1% de la masse salariale.
A noter que l’entreprise pourra bénéficier d’un délai supplémentaire d’1 an pour se mettre en conformité sous réserve d’efforts constatés pour atteindre cet objectif.

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