L’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 a simplifié les règles relatives à la mise en place du télétravail qui est défini comme «toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication». Selon une étude menée par l’IFOP, 56 % des Français aspirent au télétravail, mais seuls 25 % en bénéficient.

Un contexte juridique défini

Il est rare d’envisager le télétravail de manière régulière et la plupart des salariés concernés en bénéficient de façon occasionnelle. Jusqu’alors, ces pratiques étaient assez informelles et l’objectif affiché de la réforme est de sécuriser le télétravail occasionnel. La mise en place du télétravail peut désormais se faire « dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe » (article L.1222-9 du Code du travail). De plus, « en l’absence d’accord collectif ou de charte lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».

Ce dernier point implique donc qu’il n’est pas nécessaire de formaliser la mise en place du télétravail dans le contrat de travail. De fait, l’employeur qui formalise par tout moyen la possibilité de télétravailler en dehors du contrat de travail ne se retrouve plus dans une situation non encadrée juridiquement comme c’était le cas auparavant. Par ailleurs, l’accord collectif et la charte ont l’avantage de fixer un cadre collectif s’appliquant à l’ensemble des salariés alors que le contrat de travail nécessite un traitement au cas par cas.

Le contenu de l’accord collectif ou de la charte

En cas de conclusion d’un accord collectif ou d’une charte relatif au télétravail, le document doit indiquer :
1) Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
2) Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
3) Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
4) La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

Si le salarié remplit les critères détaillés par l’accord collectif ou la charte et qu’il demande à bénéficier du télétravail, l’employeur doit justifier son refus s’il ne répond pas favorablement à la demande du salarié. Cependant, la motivation de l’employeur reste libre : nécessité d’un travail dans l’établissement de l’entreprise, besoin d’assurer une permanence, limitation de l’accès à distance des moyens technologiques pour des questions de sécurité… Seuls les motifs discriminatoires sont bien entendu prohibés.

De son côté, le salarié peut refuser une demande de télétravail à l’initiative de l’employeur. Ce refus ne peut faire l’objet d’une procédure disciplinaire. Il est impossible pour l’employeur de contraindre le salarié à télétravailler.

L’organisation matérielle du télétravail

L’employeur n’est plus tenu de prendre à sa charge les coûts inhérents au télétravail (accès internet, électricité, assurance…). Jusqu’alors, la loi imposait cette prise en charge sans aucune précision sur le montant à verser, les employeurs restant dans le flou pour évaluer précisément la somme à verser au salarié.

L’employeur reste tenu à l’égard du salarié en télétravail :
1) d’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
2) de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
3) d’organiser chaque année un entretien qui porte également sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Le régime social

La rémunération du télétravailleur est soumise à cotisations sociales dans les mêmes conditions que celles des autres salariés de l’entreprise ; il bénéficie de la même protection sociale. Est présumé être un accident du travail celui survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle.

Nous restons à votre disposition pour tout renseignement complémentaire relatif à la présente lettre d’information ou à tout autre sujet d’ordre comptable, social, fiscal ou juridique.