La durée légale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires. Par exception, il est possible de mettre en place des conventions de forfait annuel, c’est notamment le cas des conventions « de forfait en jours » réservées à certaines catégories de personnel. La loi Travail du 8 août 2016 est venue préciser le contenu des accords collectifs autorisant l’usage de ces conventions.

La nécessité d’un accord collectif

La mise en place de forfaits en jours nécessite la conclusion d’un accord collectif : accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, une convention ou un accord de branche. L’accord collectif doit nécessairement déterminer les catégories de salariés visés, le nombre de jours du forfait, les caractéristiques des conventions individuelles, la période de référence du forfait ainsi que les règles de prise en compte des absences et les arrivées et départs en cours de période.

Tous les accords conclus depuis le 10 août 2016 doivent désormais préciser les modalités selon lesquelles l’employeur suit la charge de travail du salarié et la façon dont l’employeur et le salarié communiquent périodiquement à ce sujet (articulation vie privée / vie professionnelle, rémunération, organisation du travail).
Si ces mentions n’apparaissent pas, l’employeur pourra tout de même conclure des conventions individuelles sous réserve :
– d’établir un document de contrôle détaillant le nombre et la date des jours travaillés,
– de s’assurer du respect des temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives),
– d’organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, son organisation, sa rémunération et l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

Enfin, l’accord collectif doit également prévoir les modalités du droit à la déconnexion. Les accords antérieurs au 10 août 2016 perdurent, pourvu que l’employeur respecte le suivi de la charge de travail et le droit à la déconnexion, et en définisse les modalités par tout moyen.

La nécessité d’un accord individuel

Employeur et salarié doivent impérativement conclure une convention individuelle de forfait en jours. Elle fixe le nombre de jours travaillés dans la limite fixée par l’accord collectif et dans la limite légale de 218 jours par an.

Le forfait en jours n’est applicable qu’aux cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif, ou aux salariés (cadres ou non) dont la durée du temps de travail ne peut pas être déterminée à l’avance et bénéficiant également d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. En ce sens, la Cour de cassation a récemment jugé (Cass. soc. 15 décembre 2016) qu’un salarié ayant des horaires contraignants, qui est de fait soumis à un planning imposant sa présence au sein de l’entreprise à des horaires prédéterminés, ne peut pas relever d’une convention de forfait en jours.

La durée du travail et la rémunération du salarié

Il appartient à l’employeur de suivre la durée de travail de ses salariés. Il doit être en mesure de démontrer qu’il satisfait à ses obligations de contrôle des temps de travail et des jours travaillés, pour chaque salarié, notamment en tenant à disposition de l’inspecteur du travail pendant 3 ans les documents relatifs au suivi des jours travaillés.

Lorsqu’un salarié est absent, son absence ne peut être déduite que par journée ou demi-journée, selon les modalités définies dans les accords. Tout décompte en heure ou en quart de journée est ainsi inapproprié.

La rémunération perçue par le salarié est forfaitaire et il doit percevoir une rémunération en rapport avec les contraintes imposées. A ce titre, de plus en plus de conventions collectives prévoient désormais des minimas de salaire pour les salariés concernés.

Les jours de repos

L’application d’un forfait annuel en jours implique l’attribution d’un certain nombre de jours de repos, qui variera chaque année. Le calcul pour l’année 2017 est par exemple le suivant, pour une convention de 218 jours :

Jours au cours de l’année : 365 – Jours de week-end : 105 – Jours de congés payés ouvrés : 25 – Jours fériés hors week-end : 9

Le nombre de jours de repos est donc de : 365 – 105 – 25 – 9 – 218 = 8 jours.

En cas d’absence du salarié, le compteur pour l’attribution des jours de repos peut être suspendu si l’accord collectif le prévoit. Ainsi, le nombre de jours acquis peut être réduit à la suite d’absences pour maladie. (Cass. soc. 16 décembre 2015).

A noter que le salarié peut demander un rachat de ses jours de repos à son employeur, ce dernier n’étant pas tenu de répondre favorablement à une telle demande. Ce rachat est formalisé dans le cadre d’un avenant écrit au contrat de travail fixant le taux de la majoration appliquée à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire (10% minimum).

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