Depuis l’adoption de la loi Travail du 8 août 2016, certaines règles relatives aux modalités d’acquisition des congés payés ont été modifiées. Le salarié peut notamment prendre des congés dès son embauche.

Les congés pris dès l’embauche

Jusqu’alors, un salarié qui commençait à travailler à compter du 1er juin d’une année N ne pouvait prendre des congés qu’à compter de l’ouverture effective de la période de prise de congés, soit le 1er juin N+1. Désormais, le salarié n’a plus à attendre la période d’ouverture des congés et peut donc prendre des jours de congés dès son embauche. En pratique, il doit tout de même attendre d’avoir obtenu des droits à congé, qui s’acquièrent mois par mois.

Cette mesure ne fait pas obstacle aux règles d’usage de l’entreprise en matière de période de prise de congés, d’ordre de départ en congés ou de fractionnement.

La détermination de la période de référence

Via un accord d’entreprise, une convention ou un accord de branche, l’employeur peut désormais fixer la période de référence d’acquisition des congés payés en dérogeant ainsi à la période de référence traditionnelle qui débutait le 1er juin N et se terminait le 31 mai N+1. Il peut alors être opportun pour l’employeur de fixer une période de référence calée sur l’année civile ou sur l’exercice comptable de l’entreprise.

Le fractionnement des congés payés

Chaque salarié bénéficie de 5 semaines de congés payés dans l’année. La prise de ces congés doit être fractionnée car, sauf dérogation, le salarié ne peut pas poser plus de 4 semaines de congés de suite. Le congé principal, de 4 semaines, peut être fractionné à l’initiative de l’employeur et donner ainsi lieu à des jours de congés supplémentaires : il incombe toutefois à l’employeur de veiller à ce que le salarié puisse prendre 12 jours ouvrables de congés consécutifs durant la période de référence. Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche, peut fixer la période pendant laquelle la fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée ainsi que les règles de fractionnement du congé au-delà du 12ème jour.

Fractionnement à l’initiative de l’employeur

Le fractionnement peut être à l’initiative de l’employeur, mais ce dernier doit avoir l’accord écrit du salarié. Celui-ci peut donc refuser le fractionnement et exiger un congé continu de 4 semaines, soit 24 jours ouvrables. En revanche, cet accord n’est pas nécessaire lorsque l’entreprise ferme pour les congés payés.

Fractionnement à l’initiative du salarié

Le salarié peut être à l’initiative de la demande, notamment de manière implicite, en posant des jours de congés impliquant un fractionnement. Sous réserve des dispositions de la convention collective applicable, l’employeur peut :

– refuser le fractionnement,
– accepter le fractionnement purement et simplement, acceptant de facto d’attribuer des jours de congés supplémentaires nés du fractionnement,
– accepter le fractionnement en exigeant un écrit du salarié mentionnant expressément qu’il renonce à ses jours de congés supplémentaires.

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