La loi Travail a été publiée au Journal Officiel le 9 août 2016 et elle s’applique depuis le 10 août 2016. La loi porte sur de nombreux domaines touchant le droit du travail et apporte de multiples nouveautés, notamment en ce qui concerne la primauté de l’accord d’entreprise et la durée du travail.

La primauté de l’accord d’entreprise

Alors qu’actuellement le droit du travail est la règle principale à laquelle l’accord d’entreprise peut déroger, la loi Travail est venue préciser en son article 8 que l’accord d’entreprise est désormais le niveau de droit commun en matière de durée du travail. Bien entendu les accords d’entreprise restent soumis au respect des règles d’ordre public. Ils priment également sur la convention ou l’accord de branche.

Les heures supplémentaires

L’accord d’entreprise prévaut désormais pour fixer le taux de majoration des heures supplémentaires. L’accord de branche ne s’applique plus qu’à défaut d’accord d’entreprise. Dans tous les cas, la majoration ne peut pas être inférieure à 10% (certaines conventions collectives fixaient déjà ce taux à 10% avant l’entrée en vigueur de la loi).

Le repos quotidien

L’accord d’entreprise peut désormais déroger aux règles relatives au repos quotidien pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité de service ou par des périodes d’intervention fractionnées. A cet égard, l’article L.3131-1 du Code du travail, d’ordre public, précise qu’une telle dérogation n’est possible qu’en cas d’urgence. Comme par le passé, la durée du travail quotidienne ne peut excéder 12 heures.

La sécurisation des forfaits en heures ou en jours

Les forfaits annuels en heures ou en jours doivent toujours être mis en place par une convention ou un accord d’entreprise ou à défaut par une convention ou un accord de branche (article L.3121-63 du Code du travail).

L’accord doit prévoir deux nouvelles clauses, il doit :
– définir la période de référence du forfait de 12 mois (sur l’année civile ou non),
– déterminer les modalités de prise en compte des périodes d’absence, des arrivées et des départs en cours de période pour la rémunération des salariés.

La renonciation au jour de repos

Les salariés soumis au forfait jours conservent la faculté de renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de leur salaire, via un avenant à la convention de forfait. L’article L.3121-59 du Code du travail précise que l’avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

La charge de travail raisonnable

La loi Travail, fortement influencée par les jurisprudences antérieures, précise que l’employeur doit s’assurer que la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait en jours est raisonnable et permet une bonne répartition de son temps de travail.

L’accord d’entreprise ou de branche doit préciser les modalités :
– du droit à la déconnexion (sujet nouveau à évoquer lors de la négociation annuelle sur la qualité de vie au travail),
– de l’évaluation et du suivi régulier de la charge de travail du salarié,
– de la mise en place d’échanges périodiques entre l’employeur et le salarié sur la charge de travail de ce dernier.

A défaut de stipulations conventionnelles relatives à ce suivi, l’employeur peut conclure une convention de forfait en jours s’il respecte trois conditions cumulatives :
– établir un document de contrôle mentionnant la date et le nombre de journées ou demi-journées travaillées,
– s’assurer de la compatibilité de la charge de travail du salarié avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire,
– organiser un entretien annuel spécifique (différent de l’entretien d’évaluation annuel) afin d’évoquer la charge de travail, son organisation et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle ainsi que sa rémunération.

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