La transaction ou protocole transactionnel est un contrat par lequel l’employeur et le salarié mettent fin à un litige en cours. Cet accord, intervient nécessairement après la rupture du contrat de travail et ne doit donc pas être confondu avec la rupture conventionnelle du contrat de travail, qui est une modalité de rupture du contrat. Le protocole transactionnel obéit aux règles applicables en droit des contrats, notamment en ce qui concerne ses conditions de validité. Une jurisprudence récente confirme qu’une transaction rédigée en termes généraux interdit en principe toute contestation ultérieure.

Les impératifs préalables

Relevant du droit des contrats, la transaction doit nécessairement intervenir à l’issue de la rupture du contrat de travail. Son utilité première est de mettre un terme à un litige relatif à la rupture du contrat et à son exécution. En aucun cas la transaction ne doit avoir pour effet de rompre le contrat de travail et d’en régler les conséquences. En ce sens, une rupture conventionnelle détaillant la rupture du contrat de travail et prévoyant une impossibilité de recours devant les juridictions compétentes serait inopérante, au moins sur le second point. La transaction permet de mettre fin à un litige tout en évitant aux parties les aléas inhérents à un recours juridictionnel classique (délai de traitement, insécurité juridique, indemnités incertaines…).

Les conditions de validité

Il est nécessaire :
– que la transaction intervienne à l’issue de la rupture du contrat de travail, qui peut être de toute sorte : démission, rupture conventionnelle, licenciement…
– qu’un désaccord préalable porte sur l’existence ou l’étendue des droits des parties,
– que les parties fassent des concessions réciproques et réelles,
– que le consentement des parties ne soit pas vicié (notamment en laissant au salarié un temps de réflexion suffisant).
Sur ce dernier point, il est utile de rappeler qu’un protocole transactionnel n’est pas « inattaquable » et qu’il peut être contesté sur le terrain du droit des contrats et des vices du consentement (erreur, dol, violence…).

La portée de la transaction

La transaction empêche l’introduction ou la poursuite entre les parties d’une action en justice ayant le même objet. Pour l’employeur, elle permet d’écarter le risque de saisie d’une juridiction prud’homale. En contrepartie de son inaction, le salarié perçoit une indemnité transactionnelle.

La jurisprudence récente de la Cour de Cassation

La Cour de Cassation a confirmé son orientation en matière de transaction en précisant qu’une transaction rédigée en termes généraux exclut la contestation ultérieure d’un droit futur (Cass. Soc. 20/02/2019) à l’occasion d’une transaction intervenue à l’issue d’un licenciement économique. En l’espèce, la transaction a été rédigée en termes généraux en précisant qu’elle règle « irrévocablement tout litige lié à l’exécution et à la rupture du contrat de travail […] et que […] les parties déclarent renoncer à intenter ou poursuivre toute instance ou action de quelque nature que ce soit dont la cause ou l’origine a trait au contrat de travail ».

Le salarié avait attaqué son ancien employeur au motif qu’il n’avait pas respecté ses obligations en matière de reclassement préalable au licenciement et de réembauche après le licenciement ainsi que ses obligations découlant du PSE.

La Cour Suprême rejette la demande du salarié en indiquant que la formulation de la transaction interdit donc toute demande d’indemnisation ultérieure, y compris pour les obligations ayant vocation à s’appliquer postérieurement à la rupture du contrat de travail, (notamment l’obligation de réembauche). Cette décision conforte le principe de la liberté contractuelle propre au droit des contrats, moins contraignante pour l’employeur que les règles spécifiques au droit du travail.

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