Une clause de confidentialité peut être insérée dans le contrat de travail d’un salarié qui a accès à des informations ou documents stratégiques ou sensibles (plans, études, méthodes, conceptions, procédés ou secrets de fabrications, renseignements financiers, informations commerciales, etc…) dans le cadre de son travail, et dont la divulgation serait préjudiciable à l’employeur.

Condition de validité et étendue de la clause de confidentialité

Toute clause contractuelle qui limite le libre exercice d’une activité professionnelle est régie par les dispositions de l’article L. 1121-1 du Code du travail qui prévoit que : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Une clause de confidentialité peut figurer dans n’importe quel type de contrat, CDI comme CDD. Pour être valable, elle doit toutefois remplir certaines conditions :
– Figurer dans le contrat de travail,
– Etre justifiée (protection des intérêts de l’entreprise et nature des fonctions du salarié),
– Mentionner précisément les informations à ne pas révéler,
– Respecter les éventuelles conditions posées par la convention collective.
La clause de confidentialité continue de produire ses effets après la rupture du contrat de travail, et ce, quel que soit le type de rupture, à condition que cela soit expressément prévu par ladite clause. Ce principe a été confirmé dans un arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 19 mars 2008.

Distinction avec d’autres types d’obligations

Par principe, le contrat de travail induit deux obligations générales qui s’appliquent à tout salarié. Il s’agit de l’obligation de loyauté et de l’obligation de discrétion qui sont des obligations légales applicables à tous les contrats de travail, contrairement aux clauses de confidentialité qui ne s’appliquent qu’aux contrats dans lesquels elles figurent. L’obligation de loyauté s’impose au salarié même en l’absence de clause spécifique au contrat de travail. Cette obligation induit que le salarié a interdiction de nuire à son employeur ainsi que l’obligation de concourir au bon exercice des relations de travail. Tout manquement à cette obligation générale peut justifier un licenciement pour faute. A l’inverse de la clause de confidentialité, l’obligation de discrétion s’éteint au jour de la rupture du contrat de travail.
Egalement il convient de distinguer la clause de confidentialité et la clause de non-concurrence. La clause de confidentialité interdit aux salariés la communication d’informations à des tiers alors que la clause de non-concurrence interdit d’exploiter des informations reçues par le salarié dans une nouvelle activité. De plus, comme le rappelle laD décision de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 3 mai 2018, une clause de confidentialité ne donne pas lieu à une contrepartie pécuniaire contrairement à une clause de non-concurrence.

Les sanctions en cas de non-respect de la clause de confidentialité

Licenciement pour faute
Le non-respect par le salarié d’une telle clause peut justifier un licenciement pour faute. La jurisprudence confirme régulièrement la validité de licenciements liés au non-respect d’une clause de confidentialité.

Responsabilité civile contractuelle
Le salarié étant lié à l’entreprise par un contrat, le non-respect d’une clause de confidentialité peut engager la responsabilité contractuelle du salarié si la preuve de l’existence des trois éléments suivants est établie :

– une faute : une faute du salarié, à savoir une violation de la clause de confidentialité,

– un préjudice : l’entreprise doit démontrer une préjudice (financier, réputationnel),

– un lien de causalité : l’entreprise doit démontrer le lien entre la faute du salarié (la violation de la clause de confidentialité) et le préjudice subi. Le préjudice subi par l’entreprise doit être la suite immédiate et directe de la violation de la clause de confidentialité.

Le salarié sera alors tenu de réparer le préjudice causé à l’employeur en lui versant des dommages et intérêts.

Responsabilité pénale
Lorsque les circonstances de la violation de la clause de confidentialité le permettent, le salarié peut voir sa responsabilité pénale engagée. Par un arrêt du 22 mars 2017, la chambre criminelle de la Cour de cassation a confirmé l’application du délit d’abus de confiance au détournement d’informations concernant la clientèle par des anciens salariés. L’abus de confiance est défini à l’article 314-1 du code pénal comme « le fait par une personne de détourner, au préjudice d’autrui, des fonds, des valeurs ou un bien quelconque qui lui ont été remis et qu’elle a acceptés à charge de les rendre, de les représenter ou d’en faire un usage déterminé ». Cet arrêt permet de souligner, que toute information délivrée au salarié dans le cadre de son travail par l’employeur peut faire l’objet d’un abus de confiance, cette information ne devant être utilisée que pour le compte et au profit de l’employeur.

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