Depuis le 23 décembre 2017, les entreprises peuvent avoir recours à la rupture conventionnelle collective, nouveau mode de rupture du contrat de travail excluant tout licenciement, pour atteindre un objectif de suppression d’emplois. Le ministère du travail a publié sur son site internet le 17 avril 2018, un document apportant des précisions sur ce dispositif.

Usage de la rupture conventionnelle collective

Le champ d’application de la rupture conventionnelle collective (RCC) est celui des départs volontaires, à l’exclusion des licenciements et des démissions. La RCC repose sur une combinaison d’un accord collectif entre l’employeur et les syndicats ou les organismes signataires habilités et d’un accord individuel. L’accord collectif doit être conclu dans des conditions de droit commun, quelle que soit la taille de l’entreprise.
La RCC n’a pas à être justifiée par un motif économique et l’accord collectif peut prévoir un nombre de départs volontaires supérieur au nombre de suppressions d’emploi ; les postes devenus vacants peuvent être pourvus sans priorité de réembauchage. Toutefois, l’engagement du maintien de l’emploi par l’employeur devra figurer dans l’accord, permettant ainsi aux salariés de pouvoir librement opter, soit pour le départ dans les conditions proposées, soit pour le maintien dans leur emploi.
La RCC est conçue comme un dispositif de restructuration « à froid » et n’a donc pas vocation à être mise en œuvre simultanément à un plan de sauvegarde pour l’emploi (PSE) dans le cadre d’un même projet de compression des effectifs. Dans cette situation, la coexistence de départs volontaires et de licenciements doit s’opérer dans le cadre de la procédure propre aux PSE.
Si l’employeur détourne la mesure de sa finalité, afin de contourner l’obligation de mettre en place un PSE, les juges pourront disqualifier l’opération et sanctionner lourdement l’employeur.

Le contenu de l’accord de RCC

La logique même de la RCC est de permettre à l’employeur de réserver les départs à certains types de salariés, et notamment ceux exposés aux évolutions économiques et technologiques. De telles dispositions sont licites si elles respectent le principe d’égalité de traitement et si les règles déterminant les salariés éligibles sont objectives et préalablement définies. L’administration s’assurera que les critères de sélection des candidats au départ volontaire sont clairs et tiennent compte de la viabilité du projet professionnel du salarié ; l’expression du volontariat devra être non équivoque.
La prohibition de toute discrimination, notamment en raison de l’âge, est une règle d’ordre public qui fera l’objet d’une attention particulière de la Direccte, chargée d’homologuer les accords de RCC. L’administration s’assurera en particulier que les salariés âgés optant pour un départ volontaire, pourront, conformément aux dispositions de l’accord, réaliser un projet professionnel réel ou liquider leur pension de retraite immédiatement ou de manière différée via un portage financier couvert par l’entreprise. L’administration précise que la RCC ne doit pas peser sur l’assurance chômage en ciblant de manière inappropriée les salariés seniors.
Des dispositifs d’accompagnement similaires à ceux rattachés au régime du licenciement économique peuvent être proposés dans l’accord, sans qu’il s’agisse des dispositifs réservés tels que le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou le congé de reclassement.

Information du comité social et économique

L’accord de RCC doit déterminer les modalités et conditions d’information du comité social et économique (CSE), ou dans l’attente de la mise en place de cette nouvelle institution, du comité d’entreprise ou le cas échéant, des délégués du personnel.
Toutefois la loi n’impose pas une consultation avec remise obligatoire d’un avis. L’employeur est libre de procéder ou non à une consultation, et selon les modalités qu’il souhaite.
La Direccte veillera à ce que la mise en œuvre effective de l’information du CSE est conforme aux dispositions de l’accord de RCC.

Procédure de validation de l’accord de RCC

L’employeur est tenu d’adresser un dossier dématérialisé à la Direccte à l’adresse suivante : https://www.portail-pse-rcc.emploi.gouv.fr. Dès réception d’un dossier complet, la Direccte en informe l’employeur, les signataires de l’accord et le CSE, le cas échéant.
Le délai d’instruction de 15 jours ne démarre qu’à compter de la date de réception d’un dossier complet.
La Direccte portera une appréciation globale sur le projet d’accord au regard de l’objectif de l’ordonnance visant à encourager les dispositifs de mobilité volontaire négociés dans un cadre favorisant l’anticipation des mutations économiques, tout en garantissant des parcours professionnels sécurisés pour les salariés.
En cas d’accord de la Direccte, et dès que des options pour un départ volontaire sont exprimées, l’employeur et les salariés peuvent signer les conventions individuelles de rupture selon les modalités prévues par l’accord. L’absence de réponse de la Direccte dans le délai de 15 jours vaut décision implicite d’acceptation.
En cas de refus de validation, un nouvel accord peut être négocié tenant compte des motifs du refus, puis faire l’objet d’une nouvelle procédure de validation.

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